LdN305 / BAG-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei allen Arbeitnehmer*innen die Arbeitszeit erfasst werden muss: BAG, Beschluss vom 13.09.2022 - 1 ABR 22/21: Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (Einführung elektronischer Zeiterfassung - Initiativrecht des Betriebsrats - Das Bundesarbeitsgericht)

Mich würde Eure Einschätzung interessieren, welche Folgen dieses Urteil für verschiedene Bereiche haben könnte. Ich selbst bin wissenschaftlicher Mitarbeiter an einer Uni – in diesem Bereich wird die Arbeitszeit nicht erfasst (im Gegensatz zu Uni-Verwaltungen), und mein Eindruck ist, dass die Arbeitszeiten durchschnittlich weit über den vertraglich vereinbarten Zeiten liegen. Aber sicherlich hat das Urteil auch in vielen anderen Bereichen Konsequenzen, etwa im Leiharbeitsbereich oder bei Saisonkräften wie Spargelstecher*innen etc.

Erste Überlegungen finden sich im folgenden Twitter-Thread: https://twitter.com/PschorrSimon/status/1569943498413023233

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Bitte korrigiert mich, aber das Urteil zielt auf die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit ab.

Dafür gibt es doch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), welches:

§1 Zweck des Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland … zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern.

Weiterhin wird unter § 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise beschrieben:

(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 (max. 8h/Tag) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen.

Es ist doch schon alles Arbeitnehmerfreundlich ausgerichtet. Eine Pflicht zur vollständigen Kontrolle der Arbeitszeit würde somit nur dem Arbeitgeber helfen, Minusstunden aufzuzeichnen.

Einzige Ausnahme wäre ein Arbeitsvertrag mit <8h/Tag. Hier wäre es aber m.E. einfacher den Passus werktägliche Arbeitszeit durch vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu ergänzen.

Genau das dürfte das Problem sein.

In den meisten Fällen dürfte es doch so sein, dass der AN diese Aufzeichnungen führt und nicht der AG, mit Ausnahme all jener (meist Industrie die schon immer gestempelt haben).

Danke für Deine Überlegungen, @Michael86. Ich verstehe den Zusammenhang so, dass der Betriebsrat eine Arbeitszeiterfassung einführen wollte – bei der Entscheidung ging es darum, ob er die Initiative ergreifen darf. Das BAG hat nun festgestellt, dass der Arbeitgeber bereits gesetzlich verpfichtet ist, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, und hat diese Entscheidung aus dem Arbeitsschutzgesetz abgeleitet. Unabhängig davon, worauf das Urteil zielt, frage ich mich, inwieweit es Konsequenzen über den Fall hinaus hat, denn wenn es eine gesetztliche Verpflichtung zur (elektronischen) Erfassung von Arbeitszeiten gibt, müsste das ja flächendeckend umgesetzt werden. Aber ich bin kein Jurist, daher würde mich eine Einordnung von kundigerer Seite interessieren.

Das große Problem ist immer, dass viele Arbeitnehmer „freiwillig“ länger arbeiten und ihre Überstunden nicht ausgeglichen werden. Die Hemmschwelle, gezielt Überstunden einzureichen (und dann mit dem Arbeitgeber auch noch zu diskutieren, ob die überhaupt notwendig/angeordnet waren, wobei die eigene Leistungsfähigkeit u.U. hinterfragt wird) ist ziemlich hoch und es kann davon ausgegangen werden, dass die Regelung aus § 16 Abs. 2 ArbZG gerade dazu führt, dass Überstunden regelmäßig nicht erfasst werden und es zur „Selbstverständlichkeit“ wird, unbezahlte Überstunden zu leisten.

Eine systematische Erfassung von Arbeitszeiten soll gerade dazu führen, dass dieses Dunkelfeld der nicht dokumentierten Überstunden ausgeleuchtet wird. Und dieses Dunkelfeld dürfte gigantisch sein.

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Ja, das stimmt, der Entscheid ging primär darum, ob der Betriebsrat dies einführen darf.

Der Gesetzgeber schreibt vor, dass Überstunden aufgezeichnet werden müssen. Wenn dies nicht durch seine Möglichkeiten umgesetzt werden kann, ist die logische Konsequenz, dass er die Zeit komplett aufzeichnen muss. In diesem Fall ist der Entscheid schlüssig.

Nur, warum dies als Grundsatzentscheidung dienen soll, kann ich nicht ganz nachvollziehen.

Warum werden anderen Firmen die Möglichkeiten genommen, auf Ihre Art zu agieren.

Eine systematische Erfassung von Arbeitszeiten soll gerade dazu führen, dass dieses Dunkelfeld der nicht dokumentierten Überstunden ausgeleuchtet wird. Und dieses Dunkelfeld dürfte gigantisch sein.

Ja,das dürfte in vielen Firmen der Fall sein.

Aber wenn aus dieser Hemmschwelle heraus keine Überstunden eingereicht werden, kommen spätestens nach der Ersten Abrechnung die gleichen Fragen.

Dann werden andere Wege gefunden, wie „unbezahlt“ gearbeitet werden kann. Habe ich selbst schon erlebt, wie die 10h Regel ausgehebelt wurde, indem man einfach abgestempelte .

Klar ist das nicht im Sinne er AN, aber ich bin nicht der Meinung, dass Gerichte sich darum kümmern sollten, wie und mit welchen Mitteln geltendes Recht umzusetzen ist.

Insbesondere wenn es sich um eine Auslegung eines Paragrafen handelt, der dann einen anderen, sozusagen „aushebelt“.

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Ich lese das aus den folgenden Formulierungen der Pressemitteilung des BAG:

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. […] Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG* ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Hier ist nicht von Überstunden die Rede, sondern allgemein von Arbeitszeiterfassung. Auch in § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG geht es nicht explizit um Überstunden.

Zu einer ähnlichen Einschätzung kommt übrigens auch ein ZEIT Online-Artikel.

Aber wie gesagt, ich kenne mich mit juristischen Argumentationen nicht aus und würde mich daher freuen, wenn das Thema in der LdN eingeschätzt werden könnte – gerade weil ich finde, dass die Themen mit juristischen Hintergrund oft sehr gut aufbereitet werden.

Hallo,

nach erster Unterrichtung der GF an die Führungskräfte bei uns im Unternehmen, geht es um die Erfassung der Arbeitszeit im Home- Office. Diese ist bei uns im Unternehmen als Vertrauensarbeitszeit mit Pauschal 7,5 Std/Tag angesetzt und wird so erfasst. Es gibt keine Erfassung für Mehr- oder Minderarbeitszeit, so die Betriebsvereinbarung. Begründung: es keinerlei Kontrollmöglichkeiten.

Nun ist bei uns das Home- Office zum Ende Oktober 2022 komplett gestrichen.

Dazu hat der Personalchef folgendes gesagt:
Eine Software die eine vom BAG verlangte Arbeitszeiterfassung gibt es auf dem Markt nicht. Es gibt Softwarelösungen, diese Verstoßen jedoch gegen das Datenschutzgesetz und die Privatsphäre (Soll wohl Kamera basiert sein).
Home Office ist in vielen Unternehmen, so auch in unserem mobiles Arbeiten. Der Hintergrund hier ist die UVV. Der Arbeitgeber ist verpflichtet einen sicheren Arbeitsplatz für die Angestellten zu gewährleisten, was bei über 200 Angestellten kaum praktizierbar ist. „Man müsste 200 Wohnungen aufsuchen und diese nach UVV prüfen (auch Elektrogeräte) und versuchen sie mal Arbeitsunfälle von privaten Unfällen abzugrenzen.“ Bei mobilen Arbeiten (quasi Handelsvertreter oder Monteure) entfällt diese Anforderung.

Ich habe hier einmal wiedergegeben, wie es uns mitgeteilt wurde. Um ehrlich zu sein bin ich nicht sicher ob dieses Urteil mehr Schaden als Nutzen anrichtet.

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Die Hemmschwelle ist sehr hoch, weil 2 Dinge dem AN bei Home Office sehr gut gefallen;

  1. Keine Fahrten zur Arbeitsstätte. Das sind für die meisten wohl jeden Tag 1 Stunde + x mehr Freizeit
  2. Flexibel Arbeitszeiten und damit bessere Terminorganisation im Privaten.

Ja, da hast du recht, da steht nichts von Überstunden.
Diese sind bei uns im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.

Hier geht es um eine, unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG.
Sprich um eine Auslegung nach dem europäischen Recht.
Ob das in Deutschland so zulässig ist, kann ich nicht sagen. Wird es eber wahrscheinlich, sonst hätte das BAG anders geurteilt.
Ich persönlich sehe das Ähnlich wie @mr.mucki

Um ehrlich zu sein bin ich nicht sicher ob dieses Urteil mehr Schaden als Nutzen anrichtet.

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Was du schilderst ist leider in der heutigen Zeit die typische Konsequenz von Änderungen der Rechtslage: Man will keine Risiken eingehen und wählt deshalb den Weg der geringsten Risiken, nicht den „vernünftigen“ Weg.

Daher:
Eine risikofreie (daher eindeutig ausreichende) Arbeitszeiterfassung im Home Office einzuführen birgt DSGVO-Risiken, eine möglicherweise nicht ausreichende Arbeitszeiterfassung im Home Office einzuführen birgt arbeitsrechtliche Risiken, also wird schlicht das Home Office gestrichen.

Das ist letztlich das typische Problem der Overcompliance bzw. der damit verbundenen Risikoscheue in einer nicht zu 100% geklärten Rechtslage. Und das ist ein Problem, das an so vielen Stellen in unserer Gesellschaft zu Stillstand und fragwürdigen Maßnahmen führt.

Das Problem ist nicht das Urteil des BAG oder die DSGVO, das Problem ist die Mentalität der Risikobewertung.

Um das zu verdeutlichen:
Das Urteil des BAG soll ganz sicher nicht dazu führen, dass Home Office technisch verunmöglicht wird - das war keinesfalls die Intention. Es muss daher eine gesunde Abwägung zwischen „Arbeitszeiterfassung“ und „Datenschutzkonformität“ gefunden werden. Das ist aber mit Risiken verbunden - und eine risikoaverse Geschäftsleitung wird dieses Risiko scheuen und statt dessen schlicht das Home Office abschaffen. Genau so sollte es aber eben nicht laufen.

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Da bin ich mir ehrlich gesagt nicht so sicher, das kommt halt drauf an was man unter
Arbeitszeiterfassung versteht.

Ich habe bislang die Diskussion (die ich interessiert, intensiv aber relativ ahnungslos mitverfolgt habe ;)) so verstanden, dass ein einfaches tägliches digitales ein und ausstechen durch die MAs ausreichen würde. D.h. es gibt ein Tool wo ich morgens angebe: ich hab vor 5 min den Computer hochgefahren, mittags angebe wenn ich in Pause gehe/ wiederkomme und abends Bescheid gebe wenn ich wieder runterfahre. Der Arbeitgeber protokolliert dann daraus die tägliche Arbeitszeit.
Natürlich gibt es hierbei Missbrauchspotential, dass die MAs auschecken obwohl sie noch arbeiten oder einchecken und nochmal Kaffee trinken gehen, mein Verständnis ist aber dass das gesetzeskonform wäre.


Mir ist nicht klar, inwiefern die aktuelle Entscheidung des BAGs aber tatsächlich Einfluss auf die Zeiterfassung zur Vergütung / Ausgleich von Überstunden hat, hier hatten sie ja auch schon am 4. Mai 2022 entschieden, dass das gerade nicht aus dem EUGH Urteil folgt, weil es darin nur um Arbeitsschutz, nicht um Überstundenvergutung ginge.

https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2022/09/5-AZR-359-21.pdf (Volltext)

Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess - Das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung kompakt)

Experteninterview zum EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung (Interview zum Verfahren von vor der Urteilsverkündung mit Einordnung)

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Kann mir nicht vorstellen, dass im Urteil eine digitale Erfassung gefordert wird.
Bei uns erfasst jeder wie er es will und ein / eine Zeitbeauftragte / r trägt die Daten hin und wieder in SAP ein. Der Vorgesetzte muss zusätzlich überprüfen, dass die zulässigen Zeiten nicht überschritten werden.
Das mag technisch anachronistisch wirken, ist aber vermutlich konform mit dem Arbeitsschutzgesetz.
Die Frage „ausreichender Leistungs-Kontrolle“ kann man sich eh sparen. Ob jemand nur in der Nase bohrt oder Leistung bringt kann man mit einer Zeiterfassung nicht bewerten.

Ich glaube das hängt sehr stark von der Unternehmensgröße ab, bin mir aber nicht sicher.
Da ich bis heute nur in Unternehmen größer 100 MA gearbeitet habe und die elektronischen Arbeitszeitgeräte auch für den Brandfall (Evakuierung) genutzt werden, kenne ich im Prinzip nur elektronische Erfassung. Der Mitarbeiter muss doch auch die Möglichkeit haben seine geleisteten Arbeitsstunden kontrollieren zu können. Außerdem wird Gleitzeit doch kaum möglich sein.

Ich möchte hier nochmals auf die UVV hinweisen, wenn aus mobilen Arbeiten ein Telearbeitsplatz entsteht. Der Telearbeitsplatz ist im Prinzip die Definition des Home Office.
Diesen Aufwand wird kein Unternehmen einer bestimmten Größe auf sich nehmen.

Hier mal zwei Artikel dazu
Sicheres Arbeiten im Homeoffice | Fachbeitrag | arbeitssicherheit.de

➨ DGUV Vorschrift 3 Prüfmodelle für das Homeoffice - Ihr Elektrosicherheit-Blog rund um Prüfungen nach DGUV Vorschrift 3 (esg-gesellschaft.de)

Das ist das schöne daran, dass trotzdem alles möglich ist. Habe ja geschrieben, dass die Daten in das System gehen. Aber im Falle von mobiler Arbeit halt nicht automatisiert. Elementar ist eine Vertrauenskultur. Am Ende profitieren alle von den Vorteilen. BTW, es dreht sich um einen großen Konzern.

Wir haben dazu eine Website, da gibt man Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Pausen ein. Geleistete Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, etc. werden sofort angezeigt. Das ist alles problemlos möglich.

Zu den Prüfungen der Elektrogeräten: in dem oben verlinkten Artikel steht:

" Eine weitere Möglichkeit der Elektroprüfung nach DGUV Vorschrift 3 von Homeoffice- und Außendienst-Geräten ist das Prüfen an einer oder mehrerer Sammelstellen für den E-Check . Steht beispielsweise eine Tagung oder ein Meeting an, so können Sie dies nutzen, und Ihre Mitarbeiter anhalten, die zu prüfenden Geräte mitzubringen."

Also den Kram einfach einpacken und bei einem Meeting prüfen lassen.

Auch die in dem oben verlinkten Anforderungen an die UVV sind keine außergewöhnlich hohen Hürden.

Ich glaube dein Arbeitgeber hat einfach keine Lust auf Home Office und sucht jetzt Gründe damit er das wieder zurückdrehen kann.

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Da müssen wir wohl den Volltext des Urteils abwarten. In der Pressemitteilung ist in der Überschrift jedenfalls von »elektronischer Zeiterfassung« die Rede, im Text steht »elektronisch« dann aber in Klammern. Das lässt auf eine Wahlmöglichkeit schließen, also keine Pflicht zu elektronischer Zeiterfassung, aber das ist natürlich nur Spekulation.

Ich habe mitbekommen, wie genau das an einer Uni für Verwaltungsmitarbeiter*innen umgesetzt wurde. Telearbeit wurde aus diesen Gründen z.T. auch nicht genehmigt. Aber das ist natürlich ein sehr aufwändiges Verfahren, das die meisten Arbeitgeber (Öffentlicher Dienst vielleicht ausgenommen) vermutlich eher meiden werden.