LdN305 / BAG-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

Kommentare zum Podcast
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Elektronisch ist doch in Deutschland auch eine Excel-Datei oder? :smirk:
Als Vertriebler mit weitestgehende freier Zeiteinteilung bin ich auch gespannt wie sich dass dann in der Realität umsetzten lässt.
Grundsätzlich ist der Vorstoß ja richtig, da gerade im niedrigen Lohnsegment wohl nicht selten die Mitarbeiter hier von den AG übervorteilt werden und sich grundsätzlich einfach in der schwächeren Position befinden.

Wie sich das allerdings auf andere Arbeitsumfelder wie im Vertrieb, mit Vertrauensarbeitszeit, ATler schlussendlich auswirkt, bleibt spannend abzuwarten.
Ich sehe das noch nicht , dass das final für alle Betriebsgrößen so kommen wird.

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Mir ist ehrlich gesagt nicht ganz klar, warum Du einen Zusammenhang siehst zwischen der Zeiterfassung, (ob sie beim arbeiten auch außerhalb des Gebäudes vorgeschrieben ist) und der Kategorisierung mobiles arbeiten / Telearbeit,
Kannst du das nochmal erklären?

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Hier die Wiedergabe, wie ich es von unserem HR- Chef verstanden habe.
Mit der genauen Arbeitszeiterfassung ist das letzte noch fehlende Glied zur Telearbeit- Definition gegeben. Beim mobilen Arbeiten wird die Arbeitszeit nicht genau erfasst, sondern oft als Vertrauensarbeitszeit, also Pauschal, erfasst. Der Arbeitsgeber will damit rechtlich sich absichern, dass kein Telearbeitsplatz vorliegt, sondern ein „mobiler Arbeitsplatz“, wie es bei Vertrieblern oder Handelsreisenden vorliegt.

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Das steht ohnehin fest. Jedoch hat sogar der Betriebsrat noch der Gewerkschaftsvertreter (IG Metall Küste) großen Widerspruch geleistet.
Auch nach Rücksprache mit befreundeten anderen Unternehmen hat es sich dort wohl ähnlich dargestellt. Bei meiner Frau im Unternehmen gab es gestern eine ähnliche Ansage.
Nochmals, dass sind alles Unternehmen größer 100 Mitarbeiter (eher größer 200 Mitarbeiter).

Das werden allerdings viele Meetings. :slight_smile:

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Das kommt mir komisch vor, was der HR Chef erzählt.
§2 ABbs 7 der Arbeitsstätte Verordnung (und um die geht es bei Begehung und gefahrenschutz afaik) sagt

  • (7) Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.*

D.h. Insbesondere wenn nicht festgelegt ist wieviele Tage pro Woche von zu Hause gearbeitet werden, sondern ein flexibles Modell gewählt ist, ist es keine Tele Arbeit.

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Die Anzahl der Tage pro Woche sind festgelegt in der Betriebsvereinbarung (2 Tage/ Woche). Es ist nur nicht festgelegt welche Tage es sind bzw. in Abstimmung mit dem Vorgesetzten.

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Hallo, die ARD hat ein FAQ zu dem Thema rausgebracht.

Urteil zur Zeiterfassung: Kommt jetzt die Stechuhr zurück? | tagesschau.de

Zwei Dinge die mir sofort aufgefallen sind:
„Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs sieht jedoch vor, dass das System nachvollziehbar und fälschungssicher sein soll.“ Damit sind wohl Excel oder Stundenzettel ausgeschlossen. :slight_smile:

"Auch Rechtsexperte Kalbfus geht es zu weit, von einem generellen Ende der Vertrauensarbeitszeit zu sprechen. Dennoch sei es aktuell nur schwer vorstellbar, wie eine Vertrauensarbeitszeit umgesetzt werden könne. … "

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Stundenzettel gelten als hinreichend fälschungssicher (mit den gleichen Vorgaben, die generell in der analogen Buchhaltung gelten, daher: Kein Tipp-Ex oder ähnliches, Korrekturen müssen nachvollziehbar sein usw. Natürlich macht jedes Unternehmen seine Buchhaltung heutzutage digital, aber analog ist weiterhin erlaubt und muss auch „fälschungssicher“ sein…).

Wie die „Fälschungssicherheit“ im Rahmen von Excel gewertet wird, muss diskutiert werden. Eine Aktivierung der Funktion des Verlaufsarbeitsblattes, über die jede Veränderung festgehalten wird, könnte hier bereits genügen. Die Frage bei juristischen Begriffen wie „fälschungssicher“ ist halt immer, wie extrem sie ausgelegt werden: 100% fälschungssicher ist gar nichts, allgemein wird immer nur eine hinreichende Fälschungssicherheit gefordert.

Wie jemand oben schon sagte: Die durch das Urteil entstandene Rechtsunsicherheit werden Unternehmen, die generell gegen Home Office sind, nun natürlich nutzen, um das Home Office mit fragwürdigen Argumenten abzuschaffen.

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Ich habe bei diesem Urteil ein lachendes und ein besorgtes Auge. Grundsätzlich finde ich es sehr gut und wichtig, dass schützenswerte Arbeitnehmer durch die Aufzeichnungspflicht ein Werkzeug an die Hand bekommen, um weniger ausgebeutet zu werden. Ich habe es leider schon zu oft gesehen, dass Menschen viel mehr Arbeiten, ohne ansatzweise für diese Mehrarbeit vergütet zu werden.

Besorgt bin ich vor allem wegen meiner persönlichen Ausgestaltung meiner Arbeitszeit, falls mit der Einführung einer Aufzeichnungspflicht nicht auch das Arbeitsschutzgesetz modernisiert wird. Ich möchte selbstbestimmt entscheiden, wann und wie lange ich arbeite. Ist beispielsweise für das Wochenende schlechtes Wetter angesagt, unter der Woche aber perfektes Sommerwetter, dann verlagere ich gerne meine Arbeitszeit auf die regnerischen Tage und gehe bei schönem Wetter in die Natur. Rein rechtlich ist dies nicht zulässig, da ich an Sonntagen nicht arbeiten darf. Das betrifft ebenso das Arbeiten in der Nacht oder über die 10h hinaus.

Hier hoffe ich auf eine Gesetzgebung, die alle schätzenswerten Arbeitnehmer schützt, und denen die nicht geschützt werden wollen, entsprechende Freiräume zugesteht.

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Da wird der Gesetzgeber nicht viel machen können. Die 10 h kommen aus den Unfallverhütungsvorschriften und daran hängen die Berufsgenossenschaften, Arbeits- und Rentenversicherungen. Und um ehrlich zu sein, dieses Themenfeld ist so sehr erforscht, dass es niemals mehr zurückgedreht werden wird.

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Mich würde interessieren, ob es die in der aktuellen Folge angesprochenen Arbeitnehmer, die die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ablehnen, weil sie Vertrauensarbeitszeit vereinbart haben, ihr Wochenpensum in 30 Stunden schaffen und daher mehr Freizeit haben, wirklich in relevantem Umfang gibt.

Nach meiner Erfahrung bedeutet Vertrauensarbeitszeit so gut wie immer, dass die Kolleg:innen im Mittel deutlich mehr als die geschuldete Wochenarbeitszeit von +/- 40 Stunden arbeiten. Ich kenne niemand, der bei einer vollen Stelle tatsächlich nur 30 Stunden pro Woche arbeitet.

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Deine Erfahrung deckt sich ja auch mit haufenweisen Studien, die das gleiche sagen: Vertrauensarbeitszeit führt im Schnitt zu unbezahlten Überstunden

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Ich tue das gelegentlich, wenn meine Aufgaben es zulassen. Also natürlich nicht offiziell, auf dem Stundenzettel stehen selbstverständlich immer exakte 40h, denn die schulde ich dem Arbeitgeber vertragstechnisch gesehen, aber ich habe in der Zeit dann nicht unbedingt auch 40h gearbeitet - das können in Extremfällen dann wirklich auch mal nur 30h effektive Arbeitszeit sein. Meine Arbeit ist jedoch in time erledigt und die Qualität tadellos, weswegen niemand einen Grund hat, sich zu beschweren. Es ist sogar so, dass mein Personalverantwortlicher mir mal relativ klar kommuniziert hat, dass ihm so lange das so ist meine echte Arbeitszeit auch ziemlich egal ist.

Das Gegenteil gibt es praktisch nicht bei mir, also zeitliche Mehrarbeit über 40h raus, schlicht weil mein Alltag mit Verantwortung für Kinder und Haushalt mir das inzwischen kaum mehr erlaubt. Was es aber sehr häufig gibt, ist, dass Denkprozesse zu arbeitsrelevanten Themen mich auch in der Freizeit nicht ganz loslassen, bzw. ich durch vorhandenes privates Interesse ich mich quasi privat weiterbilde in auch für die Arbeit relevanten Themen. Das betrachte ich als das ausgleichende Gegengewicht dazu, dass ich Effizienzvorteile bei der Erledigung meines Jobs eben auch gerne in weniger echte Arbeitszeit für mich ummünze.

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Dem kann ich nur zustimmen. Ich habe nur laut gelacht als ich die Folge gehörte, und von „… dem guten, schnellen Mitarbeiter der seine Arbeit in 30 anstelle von 35 Stunden schafft und deshalb mehr Freizeit hat.“ gesprochen wurde. - Sorry, aber das ist dermaßen Weltfremd.
So ein Mitarbeiter hätte im handumdrehen zusätzliche Aufgaben. Warum auch nicht, in seinem Arbeitsvertrag sind ja 35 Stunden exakt vorgegeben. Der Arbeitsumfang üblicherweise nur Qulalitativ umschrieben.
Zur Erklärung: Ich rede hier von einfachen Angestellten, nicht von Führungskräften mit Zielvereinbarungen.

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Und das ist letztlich der Kern der Problematik.

Grundsätzlich schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsvertrages nur die Arbeitsleistung in Zeitstunden und kein bestimmtes Ergebnis. Faktisch unterscheidet sich die Qualität und Quantität der in einer Stunde geleisteten Arbeit aber erheblich.

Deshalb stehen Arbeitnehmer, die deutlich schneller als ihre Kollegen arbeiten, im Kollegenkreis auch eher schlecht dar - wodurch den Leistungsträgern relativ schnell klar gemacht wird, „die Sache doch mal langsamer anzugehen“.

Denn andernfalls wird für die langsameren Kollegen der indirekte Zwang ausgeübt, dass diese genau so viel schaffen müssen, wie besagter leistungsstarker Arbeitnehmer. Und um das zu schaffen werden dann „freiwillig“ (besser: aus Angst, sonst langfristig gekündigt zu werden oder zumindest keine Chance auf Beförderungen zu haben) Überstunden geleistet.

Kurzum: Arbeitnehmer machen (nicht abgesprochene, nicht dokumentierte) Überstunden, um den Anschein zu erwecken, leistungsfähiger zu sein, als sie eigentlich sind.

Eine genaue Dokumentation der Arbeitszeiten soll das verhindern, sodass die Arbeitgeber im Idealfall ein realistisches Bild vom innerhalb dieser Arbeitszeit zu bewältigenden Workload bekommen.

Das Problem im gegenwärtigen Modell ist halt, dass es sowohl für die Leistungsstarken als auch für die Leistungsschwachen aus unterschiedlichen Gründen doof ist. Die Leistungsstarken haben keinen Grund, sich besonders in’s Zeug zu legen und müssen sich teilweise gezielt zurücknehmen und langweilen sich im schlimmsten Fall, während die Leistungsschwachen durch den Leistungsdruck gestresst werden und im schlimmsten Fall undokumentierte Überstunden schieben.

Vertrauensarbeitszeit löst das Problem der Leistungsstarken, weil diese dann tatsächlich ihre Arbeit schneller durchziehen können - vor allem im Home Office (bei festen Arbeitsplätzen gibt es immer noch das Stigma, das Büro zu spät zu betreten und zu früh zu verlassen…), verschärft aber das Problem der Leistungsschwachen (wenn der To-Do-Stapel immer größer wird macht man halt eher undokumentierte Überstunden, als dem Chef zu sagen, dass man mit dem Workload überfordert ist…).

Eine strikte und hinreichend zuverlässige Arbeitszeiterfassung hingegen wird die Leistungsstarken in die Langeweile treiben und die Leistungsschwachen entblößen. Ob das besser ist, wird natürlich unterschiedlich bewertet.

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Das mag für gewisse Arbeiten korrekt sein, es gibt aber genügend Tätigkeiten die anders sind. Wo man von externen Einflüssen gesteuert wird.

Beispiel: Der Arzt, der gerade Feierabend machen will und ein Patient steht in der Tür, der dringend Hilfe benötigt. Die Verkäuferin, die eigentlich schon Feierabend hat aber die Ablösung ist noch nicht da. Die Liste ist fast unendlich.

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Ich finde es merkwürdig, dass dieser Beschluss und auch schon die Entscheidung des EuGH für so viel Furore sorgt. Arbeitgeber:innen waren schon immer dafür zuständig, die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften (also auch die Höchstarbeitszeitgrenzen) zu gewährleisten. Es ist meiner Meinung nach logisch, dass sie die Zeiten dann auch irgendwie erfassen (lassen) müssen. Das ist jetzt eigentlich nichts Neues.

Merkwürdig finde ich auch, dass die Entscheidung als Ende der Vertrauensarbeitszeit gilt. Tatsächlich müssen die erfassten Zeiten ja nur darauf überprüft werden, ob eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit stattfindet. Ein Unterschreiten ist kein Problem. Es muss ja keine Pflicht geben, die volle Arbeitszeit abzuleisten. Mann muss zwischen dem arbeitszeitrechtlichen und dem verfügungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff unterscheiden: Vertrauensarbeitszeit sollte als Frage der Vergütung betrachtet werden.

Ich persönlich begrüße die Entscheidung, weil sie Arbeitnehmer:innen vor (Selbst-)Ausbeutung schützt.

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Hallo liebes LdN Team,

wie meine Vorredner fand ich die Diskussion um das BAG Urteil auch unvollständig.
Die Überlegungen zum guten Arbeiter, der Vertrauensarbeitszeit zu seinem Vorteil nutzt, kann ich durchaus nachvollziehen, in der Arbeitswelt ist das allerdings die Ausnahme. Vertrauensarbeitszeit führt im Schnitt zu Mehrarbeit.

Studie für Deutschland: ( Matta, Vanita Irene. „Führen selbstgesteuerte Arbeitszeiten zu einer Ausweitung der Arbeitsstunden? / Do Self-Managed Work Schedules Lead to an Increase in the Number of Hours Worked?: Eine Längsschnittanalyse auf der Basis des Sozio-oekonomischen Panels / A Longitudinal Study Based on the German Socio-Economic Panel“ Zeitschrift für Soziologie , vol. 44, no. 4, 2015, pp. 253-271. Führen selbstgesteuerte Arbeitszeiten zu einer Ausweitung der Arbeitsstunden? / Do Self-Managed Work Schedules Lead to an Increase in the Number of Hours Worked?)

Aus einer weiteren Studie: „The results of the study show that when workers gain control over their working schedules, they are likely to increase their unpaid overtime hours.“ ( Chung, H., van der Horst, M. Flexible Working and Unpaid Overtime in the UK: The Role of Gender, Parental and Occupational Status. Soc Indic Res 151 , 495–520 (2020). https://doi.org/10.1007/s11205-018-2028-7)

Das deckt sich mit meinen persönlichen Erfahrungen, ich kenne viele wissenschaftliche Mitarbeiter an Universitäten, dort scheint der Lohndiebstahl besonders problematisch zu sein, weil man meist in starker Abhängigkeit zum Doktorvater steht.

Es fehlt auch das Argument, dass in einigen Jobs die erwarteten „unbezahlten“ Überstunden beim Gehalt einkalkuliert sind. Großkanzleien zahlen zum Einstieg mittlerweile im ersten Berufsjahr 170.000€ pro Jahr. Dieses Gehalt basiert natürlich darauf, dass die Anwälte 60h die Woche mindestens arbeiten.

Das dürfte aber eine sehr kleine Gruppe sein. Ich würde mir hier nochmal einen kurzen Feedback Block in der nächsten Folge wünschen, wo ein bisschen tiefgründiger auf die Problematik eingegangen wird. Bei mir ist nach dem Hören das Bild entstanden, dass es 2 gleichgroße Gruppen von AN gibt, die sich gegenüber stehen was Vertrauensarbeitszeit angeht und das scheint mir laut Studien nicht der Fall zu sein.

Abgeshen davon eine sehr gute Folge, vielen Dank für eure Arbeit und habt ein schönes Wochenende.

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TL;DR

Ich finde das Vertrauensarbeitszeit-Modell, das in der aktuellen LdN-Folge skizziert wird sehr verwunderlich und auch ein wenig realitätsfern:

In welchem Unternehmen führt denn Vertrauensarbeitszeit zu weniger Arbeit? Wie etliche Vorredner auch, kenne ich aus meinem gesamten Arbeitsleben nur den umgekehrten Fall, also zeitlich mehr arbeiten obwohl weniger im Vertrag steht.

Wie sollte das auch gehen? Sollte man mit jedem Arbeitnehmer in jeder Woche eine Art Wochenziel ausarbeiten? Das klingt sehr aufwendig und sorgt in der Realität vermutlich für Unruhe und Streit im Betrieb.

Ich würde eine Verbesserung bei der Arbeitszeiterfassung und der Vergütung von Überstunden definitiv auch begrüßen, aber ob das dadurch erreicht wird, ist fraglich. Ich habe auch schon in Betrieben gearbeitet, da wurden Überstunden schlicht ignoriert obwohl sie erfasst wurden. Dagegen müsste der Gesetzgeber mit entsprechender Härte vorgehen (analog zur Bekämpfung von Schwarzarbeit vielleicht), dann würde sich eventuell auch etwas ändern.

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Ich habe das Gefühl, hier wird versucht nachgewiesene Tatsachen durch persönliche Erfahrungen auszustechen. Es mag einen kleinen Teil in der Arbeitnehmerschaft geben, der tatsächlich weniger arbeitet durch Vertrauensarbeitszeit. Der absolute Großteil wird wohl aber mehr arbeiten und gewiss nicht immer mit irgendwelchen Entlohnungen. Um der Mehrheit zu helfen muss eben eine Minderheit solidarisch sein.

Und dass die FDP dagegen ist verstehe ich gut. Es ist ihre Klientel die von unterfassten Zeiten am meisten profitiert. Und gerade kleine Unternehmen müssen da zwingend rein. Dort passiert es doch am häufigsten, dass Arbeit umverteilt wird anstatt mehr Arbeitnehmer zu beschäftigen.

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