Verschwörungsideolog*innen als Kolleg*innen und Chefs? - Corona und Arbeitsrecht

Liebes Forum,
ich bin Kindheitspädagoge und arbeite in einer sehr kleinen Kindertagesstätte. Mit meiner Arbeitsstelle war ich lange sehr zufrieden, bis sich im Laufe der Coronapandemie sukzessive herauskristallisiert hat, dass es starke ideologische und politische Differenzen zwischen mir und meine Kolleg:innen gibt. Ich selbst nehme die pandemische Situation sehr ernst und versuche informiert und wissenschaftsbasiert zu handeln. All meine Kolleg:innen (mitsamt Chefetage) haben im Laufe der Zeit nun aber über anfänglichen Schwurbel ein inzwischen stark gefestigtes, verschwörungsideologisches Weltbild entwickelt (von „Masken sind giftig“, „Mikrochips durch Impfungen“ bis zu „wir werden in eine Diktatur geführt“) und weigern sich konsequent, Schnelltest anzubieten, in der Garderobe Masken zu tragen oder sonstige Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Diskussionen werden durch Wissenschaftsleugnung und Realitätsverweigerung im Keim erstickt und sind ohnehin unfruchtbar.
Auch wenn meine Entscheidung, diese Situation nicht länger zu ertragen und zu kündigen, bereits feststeht, würde ich mich doch sehr über eine rechtliche Einordnung eurerseits freuen, da meine eigene Recherche nicht befriedigend ist und ich mir (leider) sicher bin, das es noch viele andere, von ähnlichen Situationen betroffene Menschen gibt, die eine kompetente Einstufung sehr schätzen würden. Konkreter geht es um die Fragen, zu was Arbeitgeber:innen verpflichtet sind, was betroffene Angestellte tun können und dürfen etc.

Ich freue mich auf Rückmeldungen aus dem Forum oder von der Lage selbst.

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Der Arbeitgeber (also letztlich die Geschäftsführung) ist verpflichtet, Arbeitsschutz zu gewährleisten. Die jeweils gültigen Corona-bezogenen Maßnahmen finden sich hier: BMAS - Betrieblicher Infektionsschutz

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Hej,
ich kann nur ein bisschen aus der Perspektive Personalvertretung im Betrieb, also Betriebsrat/Personalrat erzählen. Dieser hat grundsätzlich die Möglichkeit politisch Position zu beziehen, wenn auch z.T. eingeschränkt. Was aber auf jeden Fall geht ist über Mitbestimmungstatbestände in etwa auf auf Standards und Abläufe Einfluss nehmen. So kann z.B. eine geplante Impfreihenfolge Mitbestimmungspflichtig sein, da diese ja Einfluss auf Schutz von Arbeitnehmer:innen hat. Auch die Einführung von Schnelltests dürfte über diesem Weg beeinflussbar, wenn nicht sogar erzwingbar sein. Natürlich u.U gegen krasse Widerstände, wenn Arbeitgeber nicht mitziehen.
Für die konkrete Gestaltung von Arbeitsplätzen und Abläufen ist betriebliche MItbestimmung wirksamstes Instrument, klassicherweise findet sie sich aber eben nicht in kleinen Betrieben, insbesondere im Care-Bereich.Gleichzeitig ist dies in meiner Wahrnehmung ein Ort, wo sich Verschwörungsideologie und Esoterik als verwandtes Phänomen auch in Form von Erziehungspraktiken (siehe Waldorf-Einrichtungen) sehr stark manifestiert hat.
Ob du individuell aufgrund von Gefährdung deiner Person (die ja durchaus da ist, wenn keine Masken getragen werden) rechtlich was möglich wäre, kann ich nicht einschätzen. Falls du Mitglied bei der Gewerkschaft ver.di bist, kannst du aber einen Termin zur Rechtsberatung vereinbaren und dich da beraten lassen.

Solidarische Grüße

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Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Infektionsprävention. Kümmert sich der Arbeitgeber nicht darum, dass am Arbeitsplatz Abstandsregeln eingehalten werden, Desinfektionsmittel zur Verfügung stehen und die Betriebsabläufe so organisiert sind, dass eine Ansteckungsgefahr auf ein Minimum reduziert ist, kann der Arbeitnehmer sich weigern zur Arbeit zu kommen (§ 273 Abs. 1 BGB). Das löst den Annahmeverzug des Arbeitgebers und somit die Lohnfortzahlungspflicht aus (§ 615 S. 1 BGB).

Vielen Dank erstmal für die Infos.

@Paloukra
Danke für die Tipps, leider ist es jedoch so, wie du sagst: in der Institution gibt es keinerlei institutionell verankerte Personalvertretung / Mitbestimmungsstruktur. In großen Einrichtungen im CARE-Bereich gibt es sowas oft und es sollte für alle Standard sein. Viele kleine Einrichtungen sind mit Blick auf Organisations- und Qualitätsentwicklung leider noch im letzten Jahrtausend und funktionieren zum Leid aller neu hinzugekommen eher wie ein traditionsorientierter Familienbetrieb. Bei Beschwerden, Änderungen, Partitzipation/Beteiligung ist der Spielraum dann meist sehr gering. Und als Einzelne:r höhere Instanzen hinzuzuziehen bedeutet dann leider oft, den eigenen Arbeitsplatz unerträglich zu machen. Oft bleibt dann nur die Kündigung - was für nachfolgende Kolleg:innen leider garnichts bringt. Klassisches Dilemma.

an alle
Ich bin Mitglied bei der GEW und werde mich nun von dieser beraten lassen.
Arbeitsschutzmaßnahmen werden im Betrieb zwar insofern bereitgestellt, als dass es Desinfektionsmittel und Masken gibt (letztere werden meines Erachtens ja auch öffentlich finanziert). Das Problem ist nur, dass meine Kolleg:innen sich weigern, die Masken zu benutzen oder Eltern darüber zu informieren, dass diese innerhalb der Räumlichkeiten zum Tragen einer solchen verpflichtet sind. Zum dem werden Mittel und Informationen zum Infektionsschutz nur widerwillig und auf Nachfragen zur Verfügung gestellt.

@TRq Danke für die Info, ob die bestehende Situation dann ausreicht, um nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen und die Lohnfortzahlungspflicht geltend zu machen, kann ich nicht beurteilen. Hoffentlich kann mir die Rechtsberatung hier weiterhelfen.

Die Erkenntnisse meiner Beratung mit der GEW werde ich hier teilen.

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Am Ende des Tages hängt viel davon ab, wie viel Du bereit bist, zu ertragen.

Wenn Du tatsächlich einigermaßen rechtssicher und dauerhaft wg. Verstoß gegen die Sorgfaltspflicht Annahmeverzug erklären und die Arbeit verweigern. Wenn der Arbeitgeber aber relativ zügig die gröbsten Verstöße aus der Welt schafft, musst Du wieder erscheinen und da könnte ein ziemliches Spießrutenlaufen geben …

Was sagen denn die Kunden = Eltern dazu? Vielleicht kannst Du die anonym oder vertraulich einbeziehen und bekommst darüber einen Hebel?

Außerdem könntest Du Dich informieren, welche Behörde in Deinem Bundesland in diesem Fall zuständig ist für die Aufsicht (1) über die Einhaltung der Hygieneregeln und (2) die Arbeitssicherheit. Könnte Gewerbeaussichtsamt oder Amt für Arbeitsschutz sein. Außer dieser sollte sich auch die Berufsgenossenschaften für derartige Verstöße interessieren. Ich weiß allerdings nicht, inwiefern Du dort Dich auf Verschwiegenheit / Anonymität verlassen kannst.

Die Verantwortung des Arbeitgebers umfasst natürlich auch die Pflicht, Maßnahmen durchzusetzen.

Als Option für Dich käme auch eine Prüfung durch die Berufsgenossenschaft in Frage. Keine Ahnung allerdings, wie die in der Praxis mit Verstößen umgehen…

Update:

Ich habe mich heute von der GEW beraten lassen und folgendes ist dabei rausgekommen:

  • insofern es Personalvertretungen in Einrichtung gibt, ist der erste Schritt, diese mit ins Boot zu holen

  • Für die Arbeitsverweigerung mit Annahmeverzug des Arbeitgebers und Lohnfortzahlungspflicht müsste 1. der Arbeitgeber schriftlich darauf hingewiesen werden, die Infektionsschutzbestimmungen umzusetzen. Sollte dem nicht Folge geleistet werden, können dann (in meinem Falle) Kitaaufsicht und Gesundheitsamt informiert werden (was so oder so vorgesehen ist). Dann kann der/die Arbeitnehmer:in von der Arbeit fernbleiben - allerdings eben, wie schon erwähnt, nur, bis die Auflagen erfüllt werden.

Dem Arbeitsverhältnis ist wahrscheinlich nichts davon zuträglich, und da auch kein Gesinnungswandel zu erwarten ist, ist eine Kündigung auf lange Sicht wohl die beste Lösung.

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